一般事業主行動計画
keitenkaiでは
プラチナくるみん認定/プラチナくるみんプラス認定/えるぼし認定 取得に取り組んでいます！次世代法・女性活躍推進法一体型 一般事業主行動計画（第４期） のお知らせ
期間を１年延長して取り組んだ次世代法・女性活躍推進法一体型一般事業主行動計画が2023年３月３１日をもって終了いたします。
女性労働者はもちろん、すべての労働者がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次世代法及び女性活躍推進法に基づき、次期行動計画を別紙のとおり策定いたしますのでお知らせいたします。
次世代法・女性活躍推進法 一体型行動計画
女性労働者はもちろん、すべての労働者がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間
２０２３年４月１日～２０２８年３月３１日までの５年間
２．当法人の課題
〇次世代法
課題：育児休業期間が重なり、勤務調整が必要なケースがあった。休業期間に関わらず育児復帰支援プランに基づき両立支援が必要である。今年度は育児休業取得者が過去最多となりました。新型コロナウイルス感染症によるクラスターが複数回に分けて発生するなど緊急的な勤務調整が必要な中、取得者が増えたのは、行動計画に従って両立支援に取り組んだ成果と言える。継続して両立支援に取り組むとともに、次世代育成に繋がる制度を検討する。
〇女性活躍推進法
課題：雇用環境・均等室長が定める産業ごとの平均値（女性活躍推進法特集ページ参照）の管理職に占める女性労働者の割合と比べると女性の管理職（課長級）の割合が低い。仕事と生活の調和を取りながら働き続けやすい環境と、キャリア形成の支援を継続して取り組む必要がある。
３．目標と取り組み内容
（次世代法）
目標１：不妊治療に関する制度または環境を整える。 |
＜対策＞
●2023年４月～
・組織トップからの長時間労働是正に関する強いメッセージの発信
・制度の内容を周知
・管理職向け、労働者向け研修実施
（次世代法・女性活躍推進法）
目標２：１つ上位の職階へ昇格する女性労働者を１名以上とする。 |
＜対策＞
●2023年５月～
・管理職向け、女性活躍に関する研修
（2023年度は５回開催予定、2024年度以降は年間計画を作成）
・キャリア形成に関する意識調査（全職員対象）
・キャリアガイダンス研修を実施し自己理解を深める機会を作る。
・職場優先の意識や固定的な性別役割分担意識の是正のための意識啓発
・働き続けながら子育てや介護をする労働者へ育児・介護休業に関する制度を説明
・地域の学校等の施設見学や職業人として講師の派遣
・家族が参加できるイベントの開催
・プリセプターシップ制度導入し人材育成に取り組む
・職場と家庭の両方において男女ともに活躍できる風土作りに向けた意識啓発
（次世代法・女性活躍推進法）
目標３：月平均所定外労働時間を削減するためノー残業デー等を導入し、意識啓発を行っていく。 |
＜対策＞
●組織トップからの長時間労働是正に関する強いメッセージの発信
●2023年５月～
・直近３事業年度の正職員の所定外労働時間の実績を把握し、問題点を検討
●2023年６月～
・ノー残業デー実施
・定時退社しやすい職場風土作りのため役職者へ所定外労働時間の実績報告（毎月）
・イントラネット等を活用し、労働者への周知（毎月）
両立支援の取り組み
(産休/育休前面談)
(育児休業復帰前面談)
(男性育休取得者事前面談)
(男性育休取得者チャイルドシート貸与式)
↑Instagramにて法人両立支援のご紹介
出産・育児を控えた職員と所属長、法人担当者と共に、産休・育休にまつわる育児休業給付等各種制度の説明や面談、業務内容の見直しなど育休取得・復帰までの計画を策定しています。
女性の活躍推進企業データベース
↑厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」にリンクしています。
次世代法・女性活躍推進法 一体型行動計画 第3期 2020.3.25掲載
次世代法及び女性活躍推進法に関する状況の把握・分析により、当法人では多くの女性労働者が活躍している環境がすでに出来上がっていることが確認できた。
女性労働者の活躍はもちろん、女性労働者に留まらず次代の社会を担う子どもが生まれ、かつ育てやすい環境整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間 平成30年4月1日から平成32年3月31日までの2年間
２．当法人の課題
〇次世代法
課題：次世代の社会を担う子どもが生まれ、かつ育成される環境の整備を図るため、一人ひとりの健やかな育ちを法人全体で生み育てることのできる環境整備が課題となり子育て期の多様な支援のニーズに合った取り組みが必要である。
〇女性活躍推進法
課題：直近事業年度に採用した労働者に占める女性労働者の割合は100％、労働者の男女比についても女性40.8％となっており、育児・子育て世代、介護世代の労働者も多く、柔軟な働き方など働きやすい制度・規則等の環境は整備されてきているが、管理職（課長）に占める女性労働者の割合は14％と低い。仕事とプライベートを両立しながらキャリア形成を重ねる機会を持つことで、キャリアアップへの意欲向上など女性労働者のさらなる活躍が期待できる。
３．目標と対策
〇次世代法
妊娠中の労働者及び子育て中の労働者等の職業生活と家庭生活との両立等を支援するための労働環境の整備
目標1：男性の育児休業取得向上（目標1名以上）を目指すことで、男女問わず、職場全体で育児休業が取得しやすい風土を醸成する。「（H30年度3名中1名）（R元年度対象者無し）」
（対策）2020年4月から
- 配偶者が出産した男性職員に育児休業制度について積極的に案内する。
- 次世代育成支援対策に関する取組を促すため、管理職や労働者に対する研修・講習を実施し、また仕事と子育ての両立等についての相談窓口設置の周知を行う。
（対策）2021年４月から
- 子どもを育てる労働者のための費用援助の措置の実施（法人で年齢に応じてのチャイルドシートを購入し、子育て家庭への貸し出しを行う）、（企業連携により託児を利用でき、小さい子供がいても働くことができる）
目標2：育児休業等を取得し、または育児を行う女性労働者が就業を継続し活躍できるよう、能力の向上、キャリア形成のための取り組みを行う。
（対策）2020年4月から
- 全職員が、出産、子育て期、介護等に入る以前に、働き続けられるイメージを持てるよう、キャリア形成のための職場内研修、管理職研修を実施する。
〇女性活躍推進法
継続就業・職場風土に関する事項
ワークライフバランスの実現に向け、ダイバーシティを推進し、お互いを尊重しあえる職場風土づくり
目標1：誰もが安心して働き、女性が活躍できる職場であることについて、ホームページやインスタグラム等の活用、積極的広報を行う。
（対策）2020年4月から
- 学校安心メールの協賛事業に協力し、法人のPRや職員募集、広報活動を行う。
目標２：職員の定着を図るため、正社員の男女ともに、平均勤続年数を8.5年以上とする。（「男性8.5年、女性8年」2020年3月1日現在）
（対策）2020年7月～2021年1月
- 顧客満足度の調査実施（7月）
- ハラスメント調査の実施（8月）
- 50周年記念式典にて永年勤続者表彰を行う（11月）
- 職員満足度調査の実施（12月）
- 短時間勤務措置の年齢制限（就学前まで）の検討（2021年1月）
目標３：管理職育成を目的としたキャリア研修の実施
（対策）2020年4月
- ジョブ・カードを活用した定期的なキャリアコンサルティングを実施し、キャリア形成を主体的に考える人財づくりを行う。
両立支援の取り組み
(産休/育休前面談)
(育児休業復帰前面談)
(男性育休取得者事前面談)
(男性育休取得者チャイルドシート貸与式)
↑Instagramにて法人両立支援のご紹介
出産・育児を控えた職員と所属長、法人担当者と共に、産休・育休にまつわる育児休業給付等各種制度の説明や面談、業務内容の見直しなど育休取得・復帰までの計画を策定しています。
女性の活躍推進企業データベース
↑厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」にリンクしています。
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第２期目 H30.4-R2.3
第1期目 H28.4-H30.3
